TOIMINTATYYLIPALAUTTEET
Toimintatyylipalautteen keskeisiä etuja on, että se tekee näkyväksi vahvuudet ja kehityskohteet sekä yksilö, että organisaatiotasolla. Näin lisääntynyt itsetietoisuus on avain kehittymiseen, sillä kehittämistyössä vain sitä, mikä on tiedostettu, voidaan tietoisesti kehittää.
Toimintatyylipalautteita on toteutettu mm. seuraavissa tilanteissa:
Organisaatiossa on syntynyt tarve tunnistaa nykyinen johtamis- ja/tai toimintakulttuuri sekä aikaansaada keskustelua tavoiteltavasta kehittämisen suunnasta.
Organisaatiossa on luotu perustaa yhtenäiselle tavalle toimia ja halutaan nähdä kehityksen suuntaa.
Kehittämisen menetelmänä yksittäisille henkilöille tai
ryhmille (osana esim. valmennusohjelmaa tai coaching-/ työnohjausprosessia)
Toimintatyylipalautetta on mahdollista käyttää myös esimerkiksi asiantuntijoiden kehittymistä tukevana työkaluna, jolloin palautteenantajat voivat olla yhteistyökumppaneita eri organisaatioista.
Yksi malli sopii harvoin kaikille. Jotta palautteella voidaan ohjata kehittymistä kohti tavoiteltavaa suuntaa, kaikkien toimintatyylipalautteiden kysymyspatteria on mahdollista muokata (aihealueet/kysymykset). Lisäksi käytössämme on hyväksi havaittuja valmiita teema-alueita.
Palautetta suunniteltaessa tärkeää on myös valita palautekyselyn vastaajajoukko siten, että se palvelee parhaalla mahdollisella tavalla kyselylle asetettuja tavoitteita.
ESIMERKKEJÄ TOIMINTATYYLIPALAUTTEISTA
Esihenkilö 360º
on parhaimmillaan kun
-
halutaan muodostaa konaisvaltainen näkemys johtamisen tilasta
-
ollaan käynnistämässä johtamisen laaja-alaista kehittämisohjelmaa
Esihenkilö 270º
on parhaimmillaan kun
-
halutaan saada kattava kokonaiskuva esihenkilötyöstä, mutta esihenkilöillä ei tyypillisesti ole vertaisia/kollegoja
-
halutaan vähentää vastaamisen aiheuttamaa kuormitusta esihenkilöille
Asiantuntija 270º
on parhaimmillaan kun
-
halutaan saada palautetta ammatillisesta käyttäytymisestä ja vuorovaikutuksesta asiantuntijaorganisaatiossa
-
palautteensaajalla ei ole suoria alaisia